张小妮儿的地界儿
白日不到处,青春恰自来。 苔花如米小,也学牡丹开。
什么样的人适合做管理者?
张小然专业号 | 2020-10-15

我们常说一个员工加入公司,99%是因为老板或者品牌的美誉度,但离开公司99%是因为他的直接上司。

有时候哪怕你的公司再好,文化再棒,只要你的员工的直线老板特别不好,员工走的时候,一定会骂公司。因为直线老板是这个员工的天和地,他对整个公司的感知都来自于他的直线老板。

所以相比较,我们更应对管理者严格一点,管理者级别越高,越是要严格,因为很容易上梁不正下梁歪。

实际上并不是每一个人都适合做管理者,如果把一个不适合做管理的人提拔到了管理岗位,对公司的影响是很大的。那什么样的人能提拔成为管理者呢?

首先他人品要好,在组织创新工坊中,我们提到了BOX理论。如果把员工当空气,把员工当工具,不尊重员工,不能视人为人,这样的人是不可以做管理者的。

人品好的管理者往往会发现员工的价值,并且表达出对他们的欣赏。除此之外,还需要你承担责任,如果在一些工作上出了问题,甩锅给自己的下属,这样的人不会受到员工的欢迎,员工也不会愿意在这样的人的手下共事。

一旦察觉到当前的情形没有改变的可能,他们便会离开公司。当然,他们离开公司时,并不会告诉HR辞职的真正原因。

所以我们经常看到一些公司,文化氛围也不错,对员工的关怀也做得很到位,但员工还是频繁流失,很多老板摸不着头脑,不知道哪里出了问题。其实不是你的公司的原因,而是你的企业中的管理者伤了员工的心。

我们讲到,真正好的管理者,向上管理有胆量,老板给团队拍了一个目标,他要有胆量问老板为什么要拍这个目标,并且能进行有效的沟通。平级沟通有肺腑,能够坦诚相待。

更重要的是向下要有心肝,那些人品很差的管理者是没有心肝的,总是给员工挖坑,把下属当成工具去用,最后稍有差池,就将责任推给自己的下属,把员工埋在了坑里。

做人是一辈子的事,有问题要坦诚的跟员工沟通,而不是利用员工,借用职位的权利来打压员工。如果你公司的管理者的人品很差,很容易让你好不容易招进来的人才出走,流向竞争对手。

当他的人品很好,其次还要是一个愿意成就他人的人。很多人之所以坐在管理岗位上,是因为他的专业能力强,而被提拔到了管理岗位上。但是他缺乏管理意识,他们对人没有感觉,如果对人没有感觉,他们可以做业务,但不适合做管理。

因为这类人总喜欢让自己特别优秀,当自己做好后,非常有成就感。他们不愿意扶植别人,看见别人的业绩超过了自己,不仅不觉得特别高兴,看到员工比自己能干,甚至有一种嫉妒的心理。

更可怕的是他们害怕被取代,总是带着竞争意识和下属一起工作,工作中也有所保留。如果一直有“教会徒弟,饿死师傅”的想法,他也很难成为一个合格的管理者。

管理者并不需要和员工比谁的业绩更厉害,因为管理者的最大的价值就是培养员工。正如GE(通用电气)前CEO杰克·韦尔奇所说:“在你成为领导前,成功只和自己的成长有关。当你成为领导以后,成功都是和别人相关。”

如果你帮助别人成功的时候,比你自己做的业绩还要开心,心目中有人,眼睛里有人,脑子里有人,那么你适合做管理者。管理的本质就是通过别人拿结果,优秀的员工成就自己,卓越的管理者成就他人。

让不合适的人坐在了管理位置,实际上是双输。因为你把他提拔到了管理岗位上,你可能失去了一名Top Sales,而他做了管理,并没有培养出来人才,没有发挥出管理的作用,造成了双重损失。如果没有一颗成就他人的心,反而是做一名成就自己的员工更合适。

除了以上两点,还需要他具备超强的学习能力。我们常常说,所有的创新都是高目标倒逼出来的,战略层层拆解,从集团战略拆到子战略,最后拆到业务线,拆到每一个部门,我们会拿到比较高的目标,按照以前的常规方式完成不了,必须选择创新。

这时候员工不会,管理者也不会,最后一定是完不成目标的。管理者要身先士卒,第一个冲上去,当管理者有方法有体系,带领员工干,员工才会有打赢战役的信心。

所以在大家都不会的时候,管理者的超强的学习能力会起到非常关键的作用,拥有很强的学习能力,才能够尽快找到策略,带领团队打胜仗。

实际上很多人管理者是不具备超强的学习能力的,很多职场上的人,早就停下了学习的脚步。他们有可能已经工作了十年,但他只是把第一年的经验用了九年,本质上没有得到提升。那些在事业上取得成就的人,他们往往保持着很强的学习能力,也非常愿意学习。

我们要挑选那些愿意学习、对一切充满了好奇心,而且有超强的学习能力的人。只有如此,他们才不容易满足,贪婪的求知欲会让他们不断进步。

而管理者的以身作则也将影响到员工,团队有学习的氛围,所有人的能力提高了,那么团队战斗力也将得到提高,产品会变得更好,服务也会变得更好。

所以我们在选拔管理者时也要格外谨慎,如果选拔了不合适做管理的人到管理岗位上,等于埋下了隐患。

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